【案情简介】
某公司于2012年5月21日在当地市场监督管理局注册登记，属于其他有限责任公司。蒋某自2015年4月进入某公司工作，双方分别于2015年10月1日、2018年10月1日、2019年5月1日、2020年4月30日、2021年1月1日签订五份固定期限劳动合同。2021年3月31日劳动合同到期后，双方终止了劳动合同关系。至双方终止劳动关系止，某公司为蒋某足额发放工资，工资册显示，蒋某月工资标准为5000元，社保缴费493.82元。
蒋某与某公司的劳动关系终止后，蒋某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提出了要求某公司支付其待岗工资、违法终止不续签劳动合同经济赔偿金、应当签订无固定期限劳动合同而未签订无固定期限劳动合同二倍工资等10项仲裁请求。仲裁委员会经审理，裁决某公司支付蒋某待岗工资及未签订无固定期限劳动合同二倍工资。某公司不服，提起诉讼，一审法院开庭审理后作出判决，判决某公司支付蒋某待岗工资，不支付蒋某未签订无固定期限劳动合同二倍工资。蒋某不服一审判决，向二审法院提起上诉，要求撤销一审判决，维持仲裁裁决结果。二审法院经开庭审理后，作出了“驳回上诉，维持原判”的二审终审判决。
【代理意见】
一、关于上诉人要求返还劳动合同的问题
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定:“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年。”本案上诉人、被上诉人双方签订的书面劳动合同于2021年3月31日到期终止，依据上述法律规定，劳动合同是用人单位对劳动者建立的劳动档案，应随劳动者的劳动关系进行转移。现上诉人要求被上诉人返还五份劳动合同的请求，于法无据，因此，代理人认为该项请求法院应不予支持。
二、关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资的问题
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”因此，在符合劳动合同法相关规定的情形下，劳动者有选择签订无固定期限劳动合同的权利，但并不排除双方当事人可以协商一致继续订立固定期限劳动合同。本案中，上诉人虽然符合用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形，但其与被上诉人已连续签订五份固定期限劳动合同，且上诉人未能提供证据证明该劳动合同的签订违背其真实意思表示，应当视为双方对劳动合同的期限协商一致。被上诉人在此基础上与上诉人订立固定期限劳动合同并未违反法律规定，上诉人要求支付其未签订无固定期限劳动合同二倍工资的请求无事实和法律依据。双方签订了五次书面劳动合同，均是双方真实意思的表示，不违反法律规定，且已履行完毕，上诉人从未提出任何异议。《劳动合同法》虽然规定了无固定期限劳动合同的订立条件，但未禁止在双方协商一致的条件下，可以签订固定期限劳动合同，按照《劳动合同法实施条例》第十一条：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”之规定，在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的情形下，劳动者也可以选择签订固定期限劳动合同。因此，被上诉人与上诉人签订的五份固定期限劳动合同合法有效，上诉人要求支付其未签订无固定期限劳动合同二倍工资的请求无事实和法律依据不能成立，请求予以驳回。
【判决结果】
第八师中级人民法院驳回上诉，维持原判。
【裁判文书】
第八师中级人民法院兵(2021)08民终1564号民事判决书。
【案例评析】
本案的争议焦点是：上诉人有关应签未签无固定期限劳动合同二倍工资的请求能否成立。引伸出来的问题是：劳动者在符合法律规定可以签订无固定期限劳动合同的情形下，是否不能签订固定期限的劳动合同。笔者认为，答案是否定的，即用人单位在与劳动者协商一致的条件下，可以签订固定期限劳动合同。劳动合同也是契约，也应当遵循订立契约的一般原则，即意思自治原则和诚实信用原则。虽然《劳动合同法》第十四条第二款：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”之规定在满足一定条件下，劳动者有权选择订立无固定期限劳动合同，但该规定并未将订立固定期限劳动合同排除在外。《劳动合同法实施条例》第十一条“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”更加明确的规定，符合订立无固定期限的劳动者愿意订立固定期限劳动合同也是可以的，该规定所体现出来的正是契约当事人意思自治原则。因此，符合《劳动合同法》第十四条第二款情形的劳动者也可以选择订立固定期限劳动合同。认为符合《劳动合同法》第十四条第二款的条件的劳动者，只能与用人单位订立无固定期限劳动合同的观点是错误的。
【结语和建议】
符合订立无固定期限劳动合同却订立了固定期限劳动合同的现象在现实生活中大量存在，因此，该案判决结果具有十分鲜明的现实意义和指导意义。对于劳动者来讲，如果符合签订无固定期限劳动合同的条件，本人又愿意订立无固定期限劳动合同，应当以可以核查的方式向用人单位提出，而不是在事后反悔，徒增维权成本还未必能达到自己的目的。就用人单位来讲，应当根据本单位具体情况，作出具有前瞻性的用人计划，分门别类确定符合本单位要求的劳动合同期限，减少劳动力成本和诉讼风险，最大限度地提高用人单位的经济效益，减少负面影响。
