2022年7月某日，宇某某和某公司代表李某一起来到某区仲裁院调解咨询窗口，宇某某入职之初，与公司签订的是1年期劳动合同，合同期满后，又续签了为期3年的劳动合同。3年后，宇某某与公司再次签订了无固定期限劳动合同。2022年6月，宇某某以家人受伤为由口头提出辞职，此后未到单位工作。之后，宇某某又正式提交书面《离职申请》，单位也表示同意解除劳动关系。离职后，宇某某要求公司支付2022年度未休年休假工资及2022年5月至6月工资差额。公司认为，双方已经解除劳动合同，宇某某主动提出辞职申请，故不应支付其当年未休年休假工资，工资差额需要计算。双方由此产生纠纷。某区仲裁院询问双方是否需要申请人民调解，在征得两人同意的情况下，由某劳动人事争议人民调解委员会委派在仲裁院的调解员对双方的矛盾纠纷予以调解。
【调解过程】首先，调解员宣布了调解纪律和双方权利义务，然后邀请双方依次陈述事实及诉请。通过两人对本次纠纷的事实陈述，调解员梳理了双方的争议焦点：1.未休年休假工资问题；2.工资差额问题。
关于未休年休假工资问题，调解员向双方解释，宇某某自行提出解除劳动关系，不影响其主张未休年休假工资。由于宇某某2022年度未休年休假，单位也未能提供证据证明已安排其休假。享受年休假是劳动者一项不容剥夺的重要休息权，也是劳动者的法定权利，只要其满足享受带薪年休假的条件就应当享受年休假，此项权利不应因劳动者主动辞职还是用人单位提出解除或终止劳动合同而加以区别。我国将职工带薪年休假作为用人单位的义务，由用人单位统筹安排，员工是否享受过年休假亦由用人单位负举证责任。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。如果未能同时满足上述条件，用人单位则被视为未履行法定责任，应支付3倍日工资作为未休年休假工资。”第十二条第一款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”该条款规定的“解除或者终止劳动合同时”并未明确劳动合同解除或者终止的事由，可以理解为一种事实状态的描述，即无论是哪方主动提出解除或终止劳动合同，只要发生了劳动合同解除或终止的事实状态，用人单位便需要支付劳动者应休未休年休假工资。
此外，按照《条例》规定，“劳动者满足与用人单位建立劳动关系且连续工作一年以上的条件时可以享受带薪年休假。同时，如果用人单位因工作需要，不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。如果单位和职工解除或者终止劳动合同时，当年度没有安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算出未休年休假天数并支付工资报酬”。据此，未休年休假工资=应休未休年休假天数×日工资×3，其中日工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天）。在调解员条理清晰、有理有据的解释下，双方均表示认可上述观点，公司当即表示应当支付宇某某未休年休假工资。
关于工资差额问题，宇某某提出，2022年5月至6月，公司少开工资8000元，这部分工资差额应予补足。公司提出，因为疫情公司效益不好，同时宇某某的工作效率低下影响了工作进度，希望能够减少支付金额，宇某某不同意。调解员询问公司，其提出的宇某某因工作效率低下导致工期进度延缓的情况是否有证据证明，如：产品计件表、公司因工期进度延缓造成的损失清单等内容，但公司回复暂时无法提供相关证据。由此，调解员严肃告知公司，根据谁主张谁举证的原则，公司的这项主张缺少证据证明，目前无法获得支持，即使去诉讼，若无法提供证据，法院也不会支持该诉请，建议公司严格按照法律规定计算宇某某工资差额，公司对调解员的建议予以认可。
【调解结果】经过调解员耐心细致的释法说理后，最终某公司和宇某某达成调解协议，内容如下：
1.某公司支付宇某某未休年休假工资1000元。
2.某公司支付宇某某2022年5月1日至2022年6月20日工资差额8000元。
3.以上两项内容由某公司在本调解协议签订之日当场支付。
【案例点评】本案是一起劳动争议纠纷，这起纠纷得以顺利解决，有以下经验：一是遵循谁主张谁举证原则。公司方提出因宇某某工作效率低下导致延缓公司工期进度造成损失，但又无法提供相应证据，由此调解员明确告知公司其诉请就算通过法院诉讼，在无证据的情况下也无法获得支持，以降低其心理预期；二是激发当事人的调解积极性。调解员从公司角度出发，拉近距离，激发公司在调解上的主动性和积极性。在调解员依法、公平、公正的调解下，在双方真诚积极的调解氛围下，最终圆满地解决了本次矛盾纠纷。
