雇员肇事后雇主一般是不能依据责任认定进行追偿的，但是如果雇员是故意造成的，雇主可以追究其责任。侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。
《民法典》第一千一百八十三条，侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。
因故意或者重大过失侵害自然人具有人身意义的特定物造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。
王某雇佣李某为其开车送货，一日李某在送货途中因超速驾驶与另一车辆发生碰撞，造成对方车辆严重受损及人员受伤。经交警认定，李某负事故主要责任。事后，王某承担了对方的全部损失。王某认为李某的超速行为是故意的，欲向李某追偿。
在这个案例中，雇主王某在承担赔偿责任后，认为雇员李某是故意行为而欲追偿，这需要王某提供充分证据来证明李某的故意行为。如果能够证实，那么根据相关法律规定，雇主是可以追究雇员责任的。但如果证据不足，仅依据责任认定，雇主通常难以实现追偿。同时，在处理此类案件时，应充分考虑双方的权益和具体情况，依据法律准确判断和处理。
张某雇佣赵某从事搬运工作，赵某在搬运货物过程中不慎将一贵重物品损坏。雇主张某要求赵某赔偿损失，赵某则称自己并非故意。
这里雇主张某想要赵某赔偿损失，不能仅凭借物品损坏这一结果就认定赵某故意。需要综合考量整个事件的过程、赵某的一贯工作表现等因素来判断赵某是否存在故意或重大过失。如果不能证明赵某故意或有重大过失，仅依据责任认定，雇主向雇员追偿可能得不到法律支持。在实际生活中，雇主与雇员的关系较为复杂，要准确适用法律，公平合理地处理双方的纠纷。
