“人才派遣和和劳务派遣属于同种性质的用工类型，但二者也存在区别。主要区别有：1、从劳动者的角度来说，派遣人员从事的工作性质不同；2、从用人单位角度来说，适用的企事业单位不同。”
来自百度百科解说：
人才派遣也称人才派送、人才租赁，是指用人单位通过人才中介服务机构选聘急需的人才，并由该机构分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同，以规范三方在派遣期间的权利与义务，同时通过该机构为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、管理档案等一种新型的用人方式。特征是用人单位与劳动者个人不存在直接的劳动关系，单位用人不养人，用人单位与派遣机构共同对派遣人员实行双轨制的考核管理。这样，作为用人单位就避免了与被派遣人员人事（劳动）纠纷的发生，从而省却用人单位的管理精力，专心于事业的发展。其对于用人单位的优势在于：
第一、 人才派遣用工方式灵活。
第二、 企事业使用人才派遣可以降低用工成本。
第三、 企事业使用人才派遣降低用工风险。
对于个人而言：首先，你工作单位可以给你安排各种工作，而工资却由劳务公司派发，对于个人的工作量无法合理考察。即存在不合理，而且你与工作单位所有的福利都无缘，并且你的工资一部分被派遣单位扣除作为服务（请记住羊毛出在羊身上），你的付出会低于你的所得。
我们也注意到京东集团CEO刘强东在做客央视《遇见大咖》节目中，说了这样一段话：“今天早上开早会的时候我说我再重申一遍，有人说把员工外包给第三方，我们一年立马可以节省十几个亿，公司一年就可以有十几个亿的净利润，早就可以赚钱了。但我认为这是耻辱的，这个成本永远是不可以省的，京东不允许这样做。我们每一个聘用的人员，保安、保洁、每个快递员都必须跟京东直接签劳动合同，不允许有一个员工交给外包公司。如果一家公司是靠克扣员工的五险一金挣钱，牺牲他们60岁以后保命的钱，那是耻辱的，赚了多少都会让我良心不安，我没有成就感，这家公司的存在也没有价值和意义。”
然而，现在许多单位都倾向于人才派遣的方式招人，规避一些责任和风险。这种方式潜在的缺点就是，无法提高个人的工作积极性，责任心，这与用人单位的初衷是相背离的，这也在情理之中。
如果是你，你会选择人才派遣方式去工作吗？希望整个人才服务系统尽早完善用人制度，更多的为人才服务，提供更好的保障，这才符合我国以人为本的科学发展观的核心。而且企事业单位也应肩负社会责任，保障员工福利。“九层之台，起于累土”，一个企业要做强必须要先做大，要做大必须要有人。
专业分析
人才派遣和劳务派遣的区别如下： 1、派遣人员从事的工作性质不同。人才派遣根据人才的价值和稀缺性，要求劳动者为通用人才和特殊人才，而劳务派遣会在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，对劳动者要求不高； 2、适用的企事业单位不同。一般企事业单位需要招聘新员工，又不冒人才风险时，会选择人才派遣的形式满足用人的需要，而劳务派遣的岗位只需要符合临时性、辅助性或者替代性的工作。一、经营劳务派遣业务应当具备下列条件： 1、注册资本不得少于人民币二百万元； 2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； 3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； 4、法律、行政法规规定的其他条件。二、用工单位应当履行下列义务： 1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； 4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； 5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。总之，人才派遣和劳务派遣的区别需要从劳动者和用人单位两种角度进行分析，经营劳务派遣业务应符合法律规定的条件，用工单位应当履行法律规定的义务。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十六条 【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
