辞退员工，是用人单位和劳动者都容易惹麻烦的事儿，特别是疫情下大环境不景气，民企尤其艰难，不少单位硬撑着，降薪的有之，裁员的有之，辞退的有之。今天说说辞退。
辞退可以分为过失辞退、无过失辞退、协商一致辞退三种，主要受劳动合同法规制。其中企业主动提出协商的双方协商一致辞退也要支付经济补偿金，实际上相当于无过失辞退。
简单地讲，无过失辞退，按照劳动合同法第40 条规定，主要是劳动者工作能力或身体状况或客观工作条件变化无法干工作了。这得经济补偿。而过失性辞退，按照劳动合同法第39 条的规定，就是劳动者犯错甚至犯罪了，得开除，这个一般不用经济补偿。
1.已过试用期的无法胜任不属于过失。首先，无法胜任工作不算是过失，得调岗或培训后还不称职才成。所以，对于企业来说，会通过调岗来逼人走，比如财务总监调做前台、清洁工，你走不走？对于劳动者来说，除非太需要这个饭碗，建议还是尽早离开，按自己的能力找岗位。
2.过失辞退一定不用经济补偿吗？不一定。犯错了就一定被开吗？这个看公司制度，或者说老板心情，你懂的。过失辞退得有证据。没证据说过失辞退，劳动仲裁员和法官都不会信。或者说就不是过失辞退。过失辞退可以向劳动者索赔。
3.如何解决“老板不喜欢”或“得罪老板”提前通知30天的尴尬。法定的无过失辞退不包含纯粹的“老板不喜欢”“得罪老板”这种常见的人情世故情形。对于民营企业来讲，尤其有一项利器——总能开除老板不喜欢的员工。特别是对重要岗位或掌握企业关键信息的员工，提前30 天通知，容易被员工窃取企业机密、搞些破坏性动作等等，企业不想惹麻烦，可以直接与员工协商，协商不成的就调岗吧——想开一个人总能找到理由或创造理由。
但是和老板不对付就被开，对于劳动者，一方面，道不同不相为谋，另一方面，劳动者应当以不提前通知30 天为由，依照劳动合同法第87 条要求用人单位给予2 倍经济补偿。争口气的动作可以是不接受不合理的调岗，但不能是不进行工作交接。否则，用人单位就能以工作不交接造成损失为由索赔。
4.“同意不索要离职经济补偿协议书”的效力——无效。现实经济生活中，一些未上市私企，喜欢让劳动者在入职时或者入职后签一纸同意不索要离职经济补偿协议书，由劳动者签字按指印，但日期是空白的，等哪天用到了用人单位再填，来方便自己开人。更有无良律师声称曾在北京打赢类似官司。可以负责任的说：这样的协议是无效的，而且涉及虚假证据的法律责任。
一是劳动者的自愿协商很容易被戳穿。没人自愿放弃法律赋予自己应得的利益，特别是在用人单位没有任何对价的情况下。一方面，离职员工甚至在职员工都有可能是劳动者维权的证人。另一方面，司法鉴定是可以鉴定出该证据的做假的。
二是企业这样做会给自己埋雷。员工忠诚度无疑会受到很大影响的同时，积累怨气绝不是好事。
三是做虚假证据难免法律追责，至少名誉上受损。
来源：任逸思 作者：任大鹏律师
