必须强调的是，事实劳动关系也受法律的保护。如发生劳动争议符合受理条件，劳动争议仲裁委员会也应在当受理。用人单位与劳动者发生争议，不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合《劳动法》的适用范围和《中华人共和国企业劳动争议处理条件》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”
建立劳动关系应当签订劳动合同。一般来说，认定劳动关系存在与否有两个标准：
1、双方是否订立劳动合同;
2、双方是否已经产生了劳动上的权利义务关系。在有劳动合同的情况下，比较容易认定双方建立了劳动关系;但劳动关系存在与否并不只是单纯看是否订立了劳动合同。
没签劳动合同，并不能否定已产生劳动上权利义务关系的劳动者与用人单位之间劳动关系的存在。如果企业未按规定与职工签订劳动合同，但职工已履行了劳动义务，可视为双方当事人具有事实上的劳动关系。
如果单位违法解除劳动合同，你可以要求双倍支付经济补偿金。
经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每工作满一年支付一个月工资作为经济补偿金，超过半年不足一年的，支付一个月工资，不足半年的支付半个月工资。以劳动者本人实际工资计算。
解除劳动合同单位需要提前30日通知，如果没有提前通知的，需要另外支付一个月工资作为代通知金。司法实践中，经济补偿金和代通知金通常只有一项会得到支持，你可以自己选择。
不签定劳动合同是违法行为，你可以要求单位支付双倍工资，最高为11个月。证据方面能够证明劳动关系即可，比如工资条，打卡记录、工装、工作往来信息、同事证言等。建议可以与公司协商解决，协商不成可以申请劳动仲裁，申请劳动仲裁应当在单位注册地的劳动仲裁委员会申请，也可以委托律师代为仲裁，劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道侵权行为发生之日起计算。对仲裁不服的还可以向法院起诉。
一、劳动者主张未订立书面劳动合同的二倍工资时，超过了法定的仲裁时效期间。
用人单位向劳动者支付的二倍工资，是基于用人单位没有按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立书面劳动合同所产生的法律后果，并不是劳动者提供劳动的对价给付。因此，二倍工资不属于劳动报酬的范畴，它具有惩罚性赔偿金的性质。故劳动者主张未订立书面劳动合同的二倍工资不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）第二十七条第四款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效的特别规定，而应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”的规定。因用人单位与劳动者未订立书面劳动合同二倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，即仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。此时二倍工资的仲裁时效又分为两种情形：一种情形是劳动者与用人单位未订立书面劳动合同的期间短于一年的，劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资的仲裁时效起算点为双方劳动关系终止之日的次日；另一种情形是劳动者与用人单位未订立书面劳动合同的期间长于一年的，劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资的仲裁时效起算点为劳动者与用人单位建立劳动关系满一年的次日。故劳动者向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资，须在上述法定的仲裁时效期间内主张，否则会因超过仲裁时效期间，而得不到仲裁庭与法院的支持。
参考案例：
济南市中级人民法院（2014）济民一终字第12号判决：本院认为：……2009年7月1日，郝某到某某家电工作，双方建立劳动关系，某某家电应在一个月内与郝某订立书面劳动合同。某某家电自用工之日起超过一个月不满一年未与郝某订立书面劳动合同，应当向郝某每月支付二倍工资。某某家电与郝某于2009年7月1日建立劳动关系，因此，某某家电应向郝某支付二倍工资的时间为2009年8月至2010年6月。……郝某于2012年3月向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，其主张的未订立书面劳动合同的二倍工资差额已经超过了法律规定的仲裁时效，原审法院对其该项诉讼请求不予支持亦无不当。
二、用人单位用工满一年后，仍未与劳动者订立书面劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）第七条的规定：用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的二倍工资，用人单位最多支付11个月，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日；用工之日满一年的当日之后，用人单位与劳动者视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再向劳动者支付二倍工资。《劳动合同法》第八十二条第二款规定的用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，向劳动者每月支付二倍工资的情形主要是指《劳动合同法》第十四条第二款规定的用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的三种情形，而不包括用人单位用工满一年后仍未与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同的情形。故用人单位用工满一年后，仍未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者不能继续向用人单位主张二倍工资。
参考案例：
青岛市中级人民法院（2014）青民一终字第11号判决：本院认为，……李某在本案审理期间未提交双方已于2010年签订书面劳动合同的相关证据，即使李某与某某公司之间的劳动关系已在有关部门备案，但该事实也不足以证明双方已经签订了书面劳动合同。因某某公司未与李某签订书面劳动合同，根据相关法律规定，在双方劳动关系建立一年后即视为已订立无固定期限劳动合同。李某主张2011年3月至2012年1月期间未签订书面劳动合同的二倍工资，缺乏事实和法律依据，本院对其该项主张不予支持。……
三、在劳动合同期限法定续延期间，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同。
《劳动合同法》第八十二条的立法目的是为了提高用人单位书面劳动合同的签订率，来保护劳动者的合法利益。但法律规定在某些特殊情况下劳动者的劳动合同期限可以自动续延，无须用人单位与劳动者再次签字确认。这也是从某些特殊劳动者的角度出发，进一步对特殊劳动者自身的利益进行保护。劳动合同期限可以法定续延的情形主要包括以下几种：1、《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定老、弱、病、残、孕等情形劳动者的劳动合同期满，可续延至相应的情形消失……；2、《劳动合同法实施条例》第十七条规定的劳动者的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；……3、《中华人民共和国工会法》（以下简称《工会法》）第十八条规定基层工会专职主席、副主席或者委员，非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长至任职期满。……4、《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》劳社部发〔2001〕17号规定职工协商代表在任期内，其劳动合同期限应续签至任期届满。……
法定续延期间，顾名思义，是用人单位与劳动者订立的劳动合同期满后，用人单位不能因劳动合同期满而终止劳动合同，劳动者的劳动合同期限根据上述法律、法规的规定自动变更延长，直至相应的情形消失时终止。法定续延期间是在原劳动合同期限基础上的续延，是原劳动合同期限的组成部分，在此期间劳动者与用人单位仍然存在劳动关系，用人单位与劳动者不需要再次订立书面劳动合同对劳动关系予以确认。故用人单位在上述劳动合同法定续延期间未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者不能以此为由向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资。①
参考案例：
北京市第二中级人民法院（2016）京02民终181号民事判决： 本院认为：……关于未签订劳动合同双倍工资差额一节，双方劳动合同虽于2014年8月17日到期，但张某某在此前已怀孕，并于2014年10月28日开始休产假，2014年11月4日生育，产假休至2015年3月26日，后工作至2015年5月29日。上述期间内张某某分别处于孕期、产期、哺乳期。……张某某与北京某某船舶管理有限公司的劳动合同期限应当自动续延至张某某哺乳期期满为止，在续延期间内公司无需与张某某另行订立书面劳动合同，亦不应支付未订立劳动合同二倍工资。……
四、用人单位已尽到诚实磋商义务，因劳动者个人原因造成未订立书面劳动合同的。
《劳动合同法》第八十二条的规定，是针对用人单位故意未在法定时间内及时与劳动者订立书面劳动合同，对用人单位规避用工义务的一种惩罚。若用人单位已尽到诚实磋商的义务，因劳动者个人自动放弃、主动声明等原因拒绝订立书面劳动合同，而造成书面劳动合同未订立的，不属于《劳动合同法》第八十二条规定的由于用人单位的原因而导致未与劳动者订立书面劳动合同的情况。《劳动合同法》第八十二条的立法本意是一种双向保护，并不是单向的保护劳动者一方。此时，用人单位在主客观方面与劳动者未订立书面劳动合同都没有过错，故劳动者无权向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资。只是根据劳动争议举证责任的分配原则，在发生具体的劳动争议纠纷时，用人单位需要对自己在订立书面合同时已尽到诚实磋商的义务，是由劳动者个人原因造成未订立书面劳动合同的承担举证责任。
参考案例：
青岛市中级人民法院（2015）青民一终字第1846号判决：本院认为：……安某在2014年4月14日声明书中主动要求劳动合同延后至2014年7月份签订，其虽然对于声明书中的签名不予认可，但未申请司法鉴定，因此，某某公司对于2014年4月14日至2014年6月30日期间未与安某签订书面劳动合同并不存在过错，一审法院对于安某要求某某公司支付2014年5月14日至7月1日期间未签订书面劳动合同的双倍工资的仲裁请求不予支持，认定并无不当，本院予以确认。……
五、劳动者与用人单位订立了不限于标题为书面劳动合同，但具备书面劳动合同主要内容的其他有效书面文件。
在司法实践中，审查一份书面文件是否具备劳动合同的性质，不能仅从名称上进行把握，而是要根据具体的内容进行判断。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同。②因上述其他有效书面文件实现了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的目的，即当劳动者的合法权益已经通过其他书面文件得到保护时，即便其与用人单位未再订立正式的书面劳动合同，劳动者也不能再向用人单位请求未订立书面劳动合同的二倍工资。
参考案例：
济南市中级人民法院（2014）济民一终字第770号判决：本院认为，……双方当事人签订的《山东华泰某某公司内部承包经营协议》，虽然名为内部承包经营协议，但该协议载明了赵某的工作期限、工作职责、工资报酬计算方式及双方之间其他的劳动权利义务关系，上述协议已经具备劳动合同的要件，能够明确双方的劳动关系及权利义务，实现了书面劳动合同的功能。因此，原审法院认定双方当事人之间签订的承包经营协议为书面劳动合同并驳回上诉人赵某要求被上诉人华泰某某公司支付双倍工资差额正确，本院予以确认。
六、 劳动者具有双重劳动关系，原用人单位与其订立书面劳动合同后，新用人单位未与其订立书面劳动合同的。
对于双重劳动关系，除非全日制用工外，法律法规对此没有明确的规定。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第九十九条、《劳动合同法》第三十九条、第九十一条、《劳动合同法实施条例》第十九条、第二十六条也只是分别规定了劳动者在未与原用人单位解除劳动合同的情况下，与新用人单位形成劳动关系，对完成原用人单位的工作任务造成严重影响，或者经原用人单位提出，拒不改正的，原用人单位可采取的救济措施；以及劳动者或新用人单位在双重劳动关系中出现侵权或违约时，需要向原用人单位承担的相应法律责任，对符合双重劳动关系的劳动者与用人单位的主体资格均没有做出规定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《劳动争议司法解释三》）第八条规定某些特殊人员，即企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，允许存在双重劳动关系。这种观点在《山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知》（2011年11月30日 鲁高法〔2011〕297号）中对其进行了细化解释。通过以上法律、法规及司法解释可以看出，只有非全日制用工的劳动者与《劳动争议司法解释三》第八条规定的几类特殊人员在未与原用人单位解除劳动合同时，可以与新用人单位建立劳动关系。而对于其他形式的双重劳动关系，法律、法规却没有明确规定。
对于非全日制用工的劳动者，因用人单位可以不与其订立书面劳动合同，故用人单位可以不向非全日制用工的劳动者支付二倍工资。
对于《劳动争议司法解释（三）》第八条规定的几类特殊人员，首先，其与原用人单位仍然存在劳动关系，其合法权益通过与原用人单位已经订立的书面劳动合同来保障。新的用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，对劳动者的合法权益在实质上未造成任何损失。从《劳动合同法》第八十二条的立法本意与公平角度，新用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，可不向其支付二倍工资。其次，我国现行劳动法律、法规设定的劳动者的权利与义务，只是针对单一的劳动关系而设定，因此上述几类特殊人员在未与原用人单位解除劳动合同的情形下，也不能因新用人单位未与其订立书面劳动合同而向新用人单位主张二倍工资。
参考案例：
沈阳市中级人民法院（2016）辽01民终2138号判决：本院认为：……关于魏某主张的2010年10月至2011年9月未签订书面劳动合同双倍工资的问题。……本案中，魏某在2008年5月至2014年5月期间系沈阳某某企业集团有限责任公司内退人员，其社会保险关系在原单位并未转出，某某中心作为双重劳动关系下的新用人单位，主观上不具备签订劳动合同的条件，客观上并未导致魏某作为劳动者的权利受损，故从公平合理的角度考虑，一审对双重劳动关系的劳动者魏某要求后用人单位某某中心支付二倍工资的请求不予支持并无不当。
七、用人单位与劳动者补签劳动合同。
在现实中，用人单位与劳动者订立书面劳动合同存在这样一种情形，即用人单位因各种各样的原因，未能在法律规定的用工之日起一个月内与劳动者及时订立书面劳动合同，而是在用工之日起一个月后的一段时间内才与劳动者订立书面劳动合同，并将书面劳动合同的期限倒签在实际用工之日，即将已经实际履行的事实劳动关系期间包含在补签的书面劳动合同的期限之内，但签订日期为补签书面劳动合同的日期。这种补签书面劳动合同的情形，是劳动者与用人单位在公平、合法、诚实信用的基础上经过充分协商达成一致的，③如果劳动者没有证据证明用人单位在订立该份书面劳动合同时存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况，则应视为劳动者自愿放弃了向用人单位主张未及时订立书面劳动合同期间二倍工资的合法权利。劳动者在补签书面劳动合同之日前的合法权利已通过其补签书面劳动合同的行为视为放弃；在补签书面劳动合同之日后的合法权利通过已补签的书面劳动合同来保障。此时，《劳动合同法》第八十二条对劳动者合法权利予以保护的立法目的已经实现，故用人单位无需再向劳动者支付未在法定期间内及时订立书面劳动合同的二倍工资。
参考案例：
潍坊市寒亭区人民法院（2014）寒民初字第474号判决：本院认为：……王某某实际工作时间为2013年4月28日，双方虽然于2013年8月19日补签劳动合同，但合同中载明工作起始时间为2013年6月15日。综上 ，某某公司与王某某虽然补签劳动合同，但未补签到实际用工之日，二者相差1.5个月，依法扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期后，某某公司尚应向王某某支付0.5个月未订立书面劳动合同的二倍工资，即3050.20元（6100.40元/月＊0.5个月，已扣除正常工作期间工资）。……
八、劳动者书面授权他人或其亲属与用人单位订立书面劳动合同。
在司法实践中，存在好多劳动者与用人单位订立的书面劳动合同系他人代为签订的情形，如果是劳动者书面授权、同意他人签订或其家属代为签订，其并以实际行动履行了所代签的劳动合同内容且并未提出异议的，则可视为是其本人的真实意思表示，视同其本人亲自与用人单位订立了书面劳动合同，劳动者无权再以其未与用人单位亲自签订书面劳动合同为由向用人单位主张二倍工资。但该代签行为没有经过劳动者的书面授权、同意、委托的除外。
参考案例：
青岛市中级人民法院（2013）青民一终字第2515号判决：本院认为;……本院认为，宋某某不仅为李某某的丈夫，同时也是恒昌某公司的职工，基于宋某某的特殊身份，恒昌某公司有理由相信宋某某有权代李某某签字，且李某某主张其对签订劳动合同事宜并不知情，明显不符合常理，故本院认定恒昌某公司与李某某之间签订了书面劳动合同，李某某主张未签订劳动合同的二倍工资差额无事实依据，其该项请求应予以驳回。……
九、用人单位与劳动者订立的书面劳动合同，属于《劳动合同法》第二十六条规定的无效劳动合同。
劳动合同无效是指，已经订立的书面劳动合同因违反了效力性强制性规定而导致国家法律对其予以了否定性的评价。未订立书面劳动合同是指用人单位与劳动者存在事实劳动关系，但用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的违法情形。它们是两个不同的概念，也是两个不同的事实状态，它们的构成要件及法律后果也均不相同。但无效劳动合同的前提是总归有一个劳动合同，只是由于该劳动合同符合了法定的无效情形，法律对其进行了否定性的评价。订立的书面劳动合同无效并不能等同于未订立书面劳动合同，不能否认订立过书面劳动合同的事实，故对于劳动者主张二倍工资的请求不予支持。在劳动合同被认定无效的情形下，用人单位没有向劳动者支付双倍工资的义务。
当然，二倍工资主要是规范用人单位故意不签订劳动合同的行为，如果是因劳动者原因导致劳动合同无效，过错在于劳动者而非用人单位，用人单位更无需向劳动者支付二倍工资。④
参考案例：
北京市高级人民法院（2014）高民申字第00060号民事裁定：本院认为：许某某与北京某某物业管理有限公司签订合同时尚不满15周岁，导致双方签订的劳动合同无效，但不能否定北京某某物业管理有限公司与许某某签订了劳动合同的事实。因此二审法院驳回许某某要求北京某某物业管理有限公司支付未签劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，符合法律规定，处理并无不当。……
十、用人单位与劳动者订立的书面劳动合同是瑕疵书面劳动合同。
所谓瑕疵书面劳动合同，是指用人单位与劳动者订立的书面劳动合同，缺乏《劳动合同法》第十七条规定的一项或几项必备条款（此时不包括全部缺乏）。瑕疵劳动合同因不同于无效劳动合同，也不等同于未订立书面劳动合同，故法律、法规对瑕疵劳动合同所苛以的法律责任也不同于无效劳动合同与未订立书面劳动合同。它的前提也是有一个劳动合同，只是缺乏劳动合同的一项或几项必备条款。由于该劳动合同缺乏《劳动合同法》第十七条规定的一项或几项必备条款，法律法规要求用人单位向劳动者承担的法律责任是重新协商，另行补正劳动合同缺乏的必备条款；如果造成劳动者损失的，其应承担的是《劳动合同法》第八十一条规定的赔偿责任，而不是《劳动合同法》第八十二条规定的二倍罚金的责任。故对于劳动者因订立的书面劳动合同缺乏《劳动合同法》第十七条规定的一项或几项必备条款，向用人单位主张二倍工资的，用人单位可不向其支付。⑤
参考案例：
滨州市中级人民法院（2016）鲁16民终668号判决：本院认为：……《工作安排与声明》是缺乏必备条款的劳动合同，从性质上而言属于瑕疵劳动合同。……涉案《工作安排与声明》签订的时间为2015年3月26日，其指向的是2015年3月26日这一时间节点以后的劳动关系而不是指向以前的劳动关系。诉讼双方形成劳动关系的时间双方均认可为2014年8月，自2014年8月至2015年3月期间，某某药业公司与房某某并未签订劳动合同，对于该阶段的劳动关系，应该由上诉人向被上诉人支付二倍工资。……
十一、尚未取得营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营等情形的用人单位，未与劳动者订立书面劳动合同的。
支付二倍工资的前提是劳动者与用人单位之间存在事实劳动关系。劳社部发【2005】12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，确认劳动关系的主要标准之一为用人单位符合法律、法规规定的主体资格。⑥《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的一方主体，用人单位须为具有法人资格的企业，或具有营业执照的个体经济组织以及民办非企业单位等组织。故只有上述用人单位才具有法律、法规规定的，与劳动者存在劳动关系的劳动用工主体资格。所以，尚未取得营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营等情形的用人单位，不具备法律、法规规定的劳动用工主体资格，其与所招用的劳动者之间不是劳动关系，双方在该期间的关系不适用劳动法律法规来处理。故在该期间劳动者不能以未订立书面劳动合同为由，向尚未取得营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营等情形的用人单位主张二倍工资。沈阳市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的指导意见（三）中对该问题也间接予以了明确：劳动者入职时用人单位尚未取得营业执照，在用人单位取得营业执照后，劳动者要求支付未订立书面劳动合同二倍工资应从该单位取得营业执照的次月起计算。
参考案例：
济南市中级人民法院（2013）济民一终字第1006号判决：本院认为：……林某某虽主张某某能源公司应支付其2011年3月至2012年12月17日未签订书面劳动合同的双倍工资16500元，但是某某能源公司于2011年4月24日成立后才具备用工主体资格，林某某于2011年7月15日受伤住院后未再为某某能源公司提供劳动，应开始享受工伤保险待遇。故，某某能源公司认为2011年7月15日以后林某某未再到单位上班，其不应支付林某某2011年7月15日以后的未签订书面劳动合同二倍工资的上诉理由成立，本院予以支持。某某能源公司应向林某某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的数额为1500元×2个月＝3000元。……
十二、用人单位未与法定代表人订立书面劳动合同
法定代表人不同于法人，更不同于法人代表。他是指依照法律法规或者公司规章制度的规定，代表法人行使民事权利，履行民事义务的负责人。法定代表人对外以法人名义进行民事活动，对内以管理者的身份对用人单位进行全面管理。其在对用人单位事务进行全面管理时，对其本人未与用人单位订立书面劳动合同，也负有一定的过错与责任（此时，负责人事工作的负责人也负有一定的过错与责任）。故其无权向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资。
即使法定代表人在用人单位并未象其他劳动者一样实际履行本单位的工作职责，也不在用人单位固定领取工资报酬，而只是在固定时间收取用人单位的股票收益或利润分红，用人单位未与其订立书面劳动合同，其也无权向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资，因为此时，其与用人单位根本不存在劳动关系。
参考案例：
宁波市中级人民法院（2014）浙甬民一终字第822号民事判决：本院认为：……我国劳动合同法规定自用工之日起一个月内须签订书面劳动合同，但上诉人周某某作为在2012年7月至2012年9月期间宁波某某再生金属有限公司的法定代表人，具有全权负责管理公司所有事务的权利，当然也包括人事管理等事项，但直到2012年11月15日移交公司公章，在该期间一直未与自己签订劳动合同，也未提出异议，故对未签订劳动合同上诉人周某某具有明显过错，现周某某在双方出现矛盾后才予以提出，若因周某某自己的过错而获益，则明显有违诚实信用原则，故本院对上诉人周某某主张的未签订劳动合同的二倍工资差额不予支持。
十三、用人单位未与行政主管、人事经理、人力资源负责人订立书面劳动合同。
在此，笔者没有使用高管一词，笔者认为，行政主管、人事经理、人力资源负责人与高管是两个不同的概念，行政主管、人事经理、人力资源负责人有可能是高管，但高管不可能全部都是行政主管、人事经理、人力资源负责人。笔者现依据自己的浅显认识对行政主管、人事经理、人事资源负责人的二倍工资问题与高管的二倍工资在下面分别予以陈述。
（一）用人单位未与行政主管、人事经理、人力资源负责人订立书面劳动合同。
《劳动合同法》第八十二条的立法目的是对用人单位故意不与劳动者订立书面劳动合同的一种惩罚，也是对作为弱势群体一方劳动者的一种保护，但绝对不是让劳动者凭空取得劳动报酬以外的额外经济利益。行政主管、人事经理、人力资源负责人在用人单位的工作职责是根据相应的劳动法律法规，负责用人单位全体劳动者（当然也包换其本人）的劳动合同签订、履行、终止、解除及其他相关事宜，来避免用人单位的利益受到损害。虽然其不能自己代表用人单位与自己订立书面劳动合同，但提请用人单位委托他人与自己订立书面劳动合同也是其重要工作职责。行政主管、人事经理、人力资源负责人若没有提请用人单位委托他人与自己订立书面劳动合同，则其在主观上存在较大的过错，在客观上也表现为其工作上的失职。⑦故《劳动合同法》第八十二条规定的劳动者与用人单位未能订立书面劳动合同的不利后果应由劳动者本人承担，而不能由用人单位为其过错来埋单。当然，行政主管、人事经理、人力资源负责人有证据证明其要求用人单位委托他人与自己订立书面劳动合同，用人单位拒绝订立的除外。也许有人会有疑问，《劳动合同法实施条例》第五条、第六条明确规定了用人单位自用工之日起一个月内或超过一个月未满一年，由于劳动者本人的原因，不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位完全可以向劳动者行使书面终止劳动关系的权利，来避免二倍工资的处罚。笔者认为，对《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定，虽不能作扩大解释，但也不能仅局于表面文字理解。用人单位与劳动者终止劳动关系，也是行政主管、人事经理、人力资源负责人的个人应尽的工作职责。从公平角度出发，其未与用人单位及时订立书面劳动合同及未及时终止劳动关系，也是其个人工作上的失职，是其本人自己的过错，是其故意利用职务之便为事后向用人单位主张二倍工资做准备；故不能因行政主管、人事经理、人力资源负责人个人主观上的恶意及客观上工作的失职，还可以在用人单位获得额外的利益。综上，行政主管、人事经理、人力资源负责人未与用人单位订立书面劳动合同，用人单位可不向其支付二倍工资。
参考案例：
青岛市中级人民法院（2016）鲁02民终2340号判决：本院认为：……本院认为，逄某某作为人事部负责人，其对有关劳动用工的法律、法规较其他普通劳动者应更熟悉，平时员工的录用、考核及劳动合同的签订系其主要工作职责之一。……本案审理中，逄某某对其自己未签订劳动合同的原因不能作出合理解释，其也并未提交充分证据证明其曾经要求过青岛某某运动器材有限公司签订书面劳动合同而青岛某某运动器材有限公司拒绝签订。故，逄某某作为人事部负责人无权要求青岛某某运动器材有限公司支付未签书面劳动合同的二倍工资。……
（二）用人单位与除行政主管、人事经理、人力资源负责人等负责人事工作之外的其他高管未订立书面劳动合同，用人单位须向其支付二倍工资。
《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）第二百一十六条第一项规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。根据上述法律规定，高级管理人员有可能是行政主管、人事经理、人力资源负责人，但不全部都是行政主管、人事经理、人力资源负责人。除行政主管、人事经理、人力资源负责人等负责人事工作之外的其他高管，他们会负责用人单位其它不同的业务。他们虽然位于公司的高层，综合能力比较强，谈判能力也比较高，但不能想当然的认为他们会熟悉劳动法律的每一个条款，这是不可能的，也是不现实的，在熟悉劳动法律法规方面他们与普通的劳动者可能是一样的。故除行政主管、人事经理、人力资源负责人等负责人事工作之外的其他高管与用人单位未订立书面劳动合同，用人单位应向其支付二倍工资。
参考案例：
济南市中级人民法院（2015）济民一终字第1019号判决：本院认为：……刘某某作为山东某某家具有限公司的财务总监，属于单位公司财务管理的高级管理人员，在劳动关系存续期间，双方没有签订书面劳动合同，山东某某家具有限公司亦未提交系刘某某的原因而未签订书面劳动合同的相关证据，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”之规定，山东某某家具有限公司应当支付刘某某未签订书面劳动合同的双倍工资差额。山东某某家具有限公司主张不应支付，于法无据，本院不予支持。
在实践中，该问题是个备受争议的问题，各地法院的观点也不尽相同。以上观点仅为笔者的个人浅显认识，希望能起到抛砖引玉的作用，不当之处，敬请指出，大家共同探讨。
十四、用人单位未与退休返聘人员订立书面劳动合同。
劳动者向用人单位主张二倍工资的前提是劳动者与用人单位之间存在事实劳动关系。《劳动合同法》第四十四条第二款与《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的应当依法终止劳动合同。《劳动争议司法解释三》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”根据以上规定可以看出，退休返聘人员与用人单位之间建立的关系不是劳动关系，而是劳务关系。因退休返聘人员与用人单位之间因不存在事实劳动关系，退休返聘人员向用人单位主张二倍工资就失去了前提条件。故退休返聘人员不能因为用人单位未与其订立书面劳动合同，向用人单位主张二倍工资。
参考案例：
连云港市新浦区人民法院（2013）新民初字第5144号判决：本院认为：用人单位与其聘用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。本案原告徐某某于1996年1月就办理了退休退职手续，并领取了养老金，之后原告到被告处工作，故双方的关系属劳务关系，不属于劳动关系。原告基于劳动关系要求……二倍工资……无法律依据，本院不予支持。
十五、用人单位未与实习生订立书面劳动合同。
实习生到实习单位实习分培训型实习和勤工俭学型实习两种情况：培训型实习作为学校教学计划的一部分，由学校统一安排到实习单位进行实习，所从事的劳动是教学的延伸，通过实习积累经验，提升学生的技术能力，不能视为就业；勤工俭学型实习是为获得生活费用和学习费用，在校学生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动，也不视为就业，与实习单位未建立劳动关系。⑧原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第12条对此进行了明确的规定：“在校生利用业余时间勤工助学的，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。前面已述，劳动者向用人单位主张二倍工资的前提是劳动者与用人单位之间存在事实劳动关系。因实习生与用人单位之间未建立劳动关系，故，实习生也不能因为用人单位未与其订立书面劳动合同，向用人单位主张二倍工资。
参考案例：
上海市青浦区人民法院（2015）青民四（民）初字第1881号判决：本院认为：……因杨某是在校学生，从学校毕业之前不属于劳动法上的劳动者，故2012年7月前杨某在上海某某货运有限公司工作仅是实习性质而不是劳动关系。……因此，对杨某要求上海某某货运有限公司支付2012年7月未订立书面劳动合同的二倍工资，没有法律依据，不予支持。
以上就是小编为大家整理的没有订立书面劳动合同可以仲裁吗的相关法律知识，用人单位与劳动者发生争议，不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合《劳动法》的适用范围和《中华人共和国企业劳动争议处理条件》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。如果您还有其他的法律问题，欢迎咨询，我们会有专业的律师为您提供帮助。
