竞业限制的年限由单位和劳动者自行约定，但是最长不超过两年。
企业与劳动者在订立竞业限制协议时，应将竞业限制的期限限定在劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后2年之内，否则，超出法定期限的限制期限对劳动者没有拘束力。
《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
李某曾在某科技公司担任技术骨干，离职时与公司签订了竞业限制协议。但协议中约定的竞业限制期限为 3 年。后李某在另一家同类型公司工作，原公司以违反竞业限制为由提起诉讼。法院经审理认为，竞业限制期限超出法定的 2 年，超出部分无效，仅支持了原公司在 2 年内的相关诉求。
在这个案例中，明确体现了竞业限制年限的法定性。虽然单位和劳动者可以约定竞业限制期限，但必须在法律规定的最长不超过两年的框架内，否则超出部分无法得到法律支持。这也提醒用人单位，在制定竞业限制协议时，应严格遵循法律规定，避免因约定不当而导致协议部分无效。同时，劳动者也应清楚自身的权利和义务，对于不合理的竞业限制约定，要通过合法途径维护自己的权益。
王某从一家大型企业离职时，被要求签署竞业限制协议，协议中对竞业限制的范围、地域等规定模糊不清。之后王某到了一家与原单位有一定业务交叉但并不完全相同的企业工作，原单位认为王某违反了竞业限制。双方对簿公堂后，法院鉴于协议中竞业限制相关规定不明确，综合实际情况作出了合理判决。
此案例凸显了竞业限制协议内容明确性的重要。用人单位与劳动者约定竞业限制时，不仅期限要合法，对于限制的范围、地域等也应尽可能明确具体，以避免日后产生争议。而劳动者在签署协议前，一定要仔细审查协议内容，对于不明确或不合理的条款，应及时与用人单位沟通协商。法院在审理此类案件时，会根据具体情况和证据进行综合判断，以保障双方的合法权益。
