《劳动合同法》对严重违法劳动纪律的劳动者，赋予用人单位单方解除权，但在实际运用中，很多用人单位无视相关解除程序要件，往往导致既因劳动者的严重违反规章制度的行为遭受经济损失，又因解除程序不合法，支付双倍经济赔偿金。
【案件概况】
A于2011年始任机务部经理，2015年1月28日B负责人微信通知A解聘，并于2015年2月6日发出《解聘通知》：“因A在工作期间屡屡违反劳动纪律，上班经常迟到早退，公司决定从2月6日下午起解除同A聘用关系，终止劳动合同”。
【争议焦点】
（1）用人单位如何解除与劳动者用工关系？？
（2）如何界定劳动者违法劳动纪律？
（3）违法解除和合法解除分别应该承担什么样法律责任？
（4）报销费用和垫付费用如何处理？？
【律师分析】
（一）用人单位如何解除与劳动者用工关系？？
1、法律赋予了用人单位在劳动者违纪时单方解除劳动合同的权利，即具备法律规定的条件时，无须双方协商同意单位即可解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。
2、劳动者应该遵守公司的规章制度，依照合同约定时间工作。
《中华人民共和国劳动法》第三条第二款：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
（二）如何界定劳动者违反劳动纪律？
1、对因劳动者违纪，单位直接解除劳动合同有严格限制。即劳动者违反用人单位的规章制度，但只有在劳动者严重违纪时用人单位才可以解除劳动合同，那么，A在2014年度234个工作日中存在212个工作日迟到早退的情况，是否属于“严重违纪”。
根据B提供的《用工上下班时间表》，为电子打卡系统，且存储时间连贯。虽然单位并无明确规章制度规定员工不得迟到早退，但是员工有遵守劳动纪律的义务，按时上下班亦符合社会公德和社会公共习俗，A在百分之九十的工作日都存在迟到早退明显是故意作为、多次作为，达到了严重程度，且其担任机务部经理工作，上行下效，严重影响用人单位的正常管理秩序。虽然用人单位在做出“开除”决定前未给予劳动者申辩、纠正的机会，存在程序瑕疵，但如A所言，自2015年1月28日，B总经理微信通知其解聘始，至2月6日B通过微信送达书面《解聘通知》止，A并未提出任何申辩，仍坦然休假。故B系合法解除劳动合同，无需向A支付赔偿金。
2、B解除劳动合同的程序的确存在瑕疵，并未将解除劳动合同的事实与理由通知工会，即发出解除通知。因通知工会是用人单位解除劳动合同的必经程序，未有此程序极易形成用人单位的违法解除。且发出解除通知时，应明确宣告解除劳动合同的理由，对劳动者的行为进行大的定性，直接适用大的规章制度名称，如按照劳动合同法、劳动合同和公司规章制度的规定等等表述，而非“屡屡违反劳动纪律”；为使得单位解除劳动合同有理有据，通知书上最好具体罗列员工的违纪事实，而非“上班经常迟到早退”。当然微小企业没有工会的，应当充分赋予员工书面通知、合理抗辩、充分公示程序后，再行作出单方解除劳动合同的决定。
为此，仲裁机构或法院的司法审查主要关注三点：规章制度的合法合理；劳动者的违纪事实；证明劳动者严重违纪的证据。用人单位的解除程序必须合法民主；在劳动者出现违纪情形时，应当及时保留证据，证明劳动者行为确为规章制度中规定的可由用人单位单方解除劳动合同的严重违纪行为；证据上必须全面细致，证明解除依据和程序合法合理。
因此，在本案中，A确属严重违纪，但B在解除合同的程序上存在瑕疵，有被认定为“违法解除劳动合同”的风险。
（三）违法解除和合法解除分别应该承担什么样法律责任？
若劳动人事争议仲裁委员会或法院认定B系违法解除劳动合同，则B需支付A赔偿金；若认定B系合法解除劳动合同，则无需支付经济补偿金或赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因B系根据《劳动合同法》第三十九条第二款解除劳动合同，若劳动人事争议仲裁委或法院认定不存在违法解除，则无需支付经济补偿金或赔偿金；若认定系违法解除，因A于2005年8月8日进入B工作，至2015年2月6日B发出书面解聘通知，共9年5个月零29天，若支付经济补偿金，为9.5个月工资，若支付赔偿金，为经济补偿金的二倍即19个月工资。现因A的主张，故为9.5个月工资。
在劳动争议纠纷案件中，作为用人单位应严格依照法律和企业的规章制度，特别是以违纪解除劳动关系的，必须有违纪确凿、充分的证据后，依据法定程序解除。B以A严重违纪为由解聘，仅提供《解聘通知》和《指纹考勤记录》，但A对迟到早退事实虽口头予以认可，但认为公司没有相应规章制度，并且其工作比较特殊，不需要按时按点上班。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果，B在与A的用工关系时，未将证明违纪事实固定并出示，使A无法行使陈述、申辩的权利。现采取违纪考勤记录的方式来证明A违纪事实，其证明力明显不充分地反映客观事实真相。因此，B解聘处理，缺乏事实依据。B在没有书面规章制度情况下，仅凭考勤记录解除了劳动合同违反法律规定，应当向A支付违法解除合同的赔偿金。
因《劳动合同》中约定月工资为8400元，实际每月发放包含加班等辅助费用约在9000元上下，不高于本市职工月平均工资的三倍，故B公司应当按照离职前12个月平均工资支付A相当于9.5*2=19个月工资的赔偿金，现A主张10个月，按照每月14156标准支付，存在计算月份和计算标准的严重差异。
（四）报销费用和垫付费用如何处理？？
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，因履行劳动合同发生的争议，劳动争议仲裁委员会应当予以处理。因此，只要涉案的纠纷是属于履行劳动合同的，仲裁委就应当处理。本案中，劳动合同中并没有关于差旅费用报销的约定，因此，差旅费用报销不属于劳动合同的内容，仲裁委可不予处理。相反的，劳动者可以民事案件为由依法向有管辖权的人民法院提起诉讼。
综上所述，用人单位在员工发生严重违反公司规章制度后，应当有收集证据的意识，主要是三部分：一是，公司规章制度的合法合理；二是，劳动者的违纪事实；三是，证明劳动者严重违纪的证据。简单讲：用人单位的解除程序必须合法民主；在劳动者出现违纪情形时，应当及时保留证据，证明劳动者行为确为规章制度中规定的可由用人单位单方解除劳动合同的严重违纪行为；证据上必须全面细致，证明解除依据和程序合法合理。唯有如此，才能真正行使用人单位合法权利，维护自身合法权益，尊重劳动者的合法权利，表面产生诉讼后“既遭受因严重违纪产生的直接损失，又要因违法解除劳动合同双倍支付经济赔偿金”双重损失。
